当然，技术足够好，还要完美的造出来，更要让用户理解，最终将车卖出去，这才是回答增程之战的正确答案。一直以来，汽车都处在工业领域中皇冠明珠的位置，而能够决定一家企业竞争力的主要因素，参考到如今的消费生态巨变，智能让传统快速破壁等因素，无疑是“人才密度决定体系能力，体系能力决定长期竞争力”。
作为典型的创始人型企业，理想汽车的理念被李想个人所深度带动。理想汽车的发展逻辑是，核心驱动力为成长，成长是驱动力，每一个业务、每一个人才、每一个团队都要成长，不能停下。成长是两部分组成的闭环：一个是学习，一个是训练。作战目标为，把学习到的知识，通过实战训练，获得成长，变为能力。
从创始人企业成为集团，再成为业内的巨头，再到成为中国汽车工业的掌舵与领导者之一，理想的未来还有很长的路要走，而它的未来参考样本中，无疑将包括当下长安的身影。
面对市场、时代的巨变，2022年长安汽车开启了人事变革大幕。
2月8日，长安汽车召开干部会，推进任期制和契约化管理，对全体高职级人员进行全部解聘，重新聘用。紧接着，在2月9日、10日完成包括总经理（单位负责人）、副总经理、非制造单位经理级职位聘用，2月13日完成制造单位经理级职位、无合适人选的空缺职位聘用。
2022年开始的人事改革让自主板块39个部门、100多人涉及调整。包括了战略规划部、产品策划部、品牌公关部、财务运营部、资本运营部等，总计39个部门。
有别于常见的大型集团人事改革，长安此举除了考量工作岗位能力，还将从干部年轻化、知识结构、性格特征等维度综合审视，给优秀干部提供成长机会。
简言之，长安与人才之间进行双向选择，勇于创新、主动担当、敢于拼搏、善于学习、认同和践行长安领先文化的人才，与长安之间实现员工与公司之间的共赢。建立出敢于创新、敢于担当、想干事、能干事、干成事的年轻化干部队伍，推动和保证战略达成。
公开资料显示，长安汽车领导团队有13人，其中以70后、80后为主。
干部年轻化，其本质是在人群洞察、产品规划、体验设计等方面与消费者之间搭建起更加稳固，更加多元，更加丰满的桥梁，去提高“战略”、“产品”、“用户“、”体验“四者之间的循环效率，在“老手”的托底筑基上，从而展现出品牌之活力，产品之魅力。写在最后：
每一项技术从量变到质变，再横空出世，总会改变世界。增程当下的优势与前景，均更多的被握在深蓝汽车手中。
而这，也让人想到了更多往事。
上世纪末，IBM开发了DeepBlue深蓝计算机，于1997年5月击败国际象棋世界冠军卡斯巴罗夫，人机大战让全球理解了高级智能的诞生，而击败象棋大师，改变了人类对计算开始重新思考。
于是，才有了如今的AlphaGo。
而汽车领域如今的深蓝，它则既有着最后登顶的机会，更因为那句混动天花板，有着改变世界的野望。
