除了人才匮乏的现实压力外，汽车人才“短板”背后另有隐忧。

　　高端不稳

　　首先表现在高端人才的不稳定上。

　　今年7月，奇瑞汽车工程研究院院长许敏的离职，引发了业界关于“海归宿命”的讨论；11月，华晨副总赵福全的跳槽，让海归的某种不稳定性进一步升级。许敏带给奇瑞的是18款发动机和计划推出的6款新车型；赵福全留给华晨的是骏捷系列及华晨复兴的希望，更宝贵的是他们都给老雇主留下了一套完整的汽车研发体系及研发流程。

　　至于离开的真相，文化因素、管理因素、内讧排挤、与老总摩擦等等各种说法都有，与这两位底特律名角一位留在国内一位去留未定一样，海归的这种不稳定性也许还将延续下去。

　　互挖墙脚

　　第二个令人担忧的现象是互挖墙脚。

　　目前，国内汽车队伍整体躁动，频繁跳槽的背后是各企业间的明争暗夺。

　　东风汽车工程研究院原院长张克、一汽汽车研究所原副总工程师杨建中等技术精英，现在都归于吉利旗下；不少企业的技术中心，同样聚集了许多来自原国企的技术骨干。

　　3月27日，南汽名爵(MG)汽车项目在南京浦口奠基，其未来目标是实现整车20万辆、 发动机25万台、变速器10万台的产销目标，这么大的全新项目，需要大量的人才，而人从何来呢？同样有罗孚的背景，上汽汽车之所以能抢先南汽推出荣威汽车及自主品牌，与上汽雄厚的人才储备及大量收编原罗孚工程师密不可分。竞争形势刻不容缓，以至南汽名爵的网上招聘干脆不写具体工种和职务，就说“急需大量优秀人才”，很有点照单全收的意味。

　　目前，长安股份、江铃五十铃、华晨金杯、长安福特 马自达、上海华普、南京依维柯、郑州宇通、河北中兴以及万向电动汽车等众多企业都在大量招人，甚至可以这么说，所有汽车企业的人才招聘从来就没有停止过。当李书福在兰州和湘潭设厂时，有人就说吉利扩张的最大挑战就是人。

　　人从何来困扰着所有的汽车厂家，应对方式也大体雷同。

　　一是自己培养，但代价大、成长慢、风险高(有时是替对手培养)。

　　二是全球范围广泛撒网，只要能用，70岁都没关系。日本三菱、韩国大宇、双龙、英国罗孚、美国福特等很多退休老专家或被调职的技术骨干，被高薪“抬”到中国委以重任，原通用中国CEO墨非离开通用后，立马被上汽派往韩国担当双龙董事就是其中一例。记者在采访一家设计公司时发现，该公司最主要的汽车设计、研发人才都是日、韩专家，来自日本三菱、韩国现代及大宇的技术专家占了其高端人才的大半部分。

　　三是加强与高等院校及各科研院所的合作。高校输送人才及向企业提供技术支持，企业向高校研发提供资金，或直接给项目让其参与开发，形成互动互惠的关系。

　　四是挖人，最直接、最有效也最易造成互伤的一种方式。目前的互挖墙脚已经形成了一个循环怪圈，现在有这么一种说法：合资公司挖国有汽车集团的；民营企业挖合资公司的；小民营企业挖大民营企业的；成立时间短的挖老牌企业的……这其中又相互交叉，互相拆墙，结果挖来挖去就这些人，甚至出现转一圈又回来的怪事。记者就认识一位陈先生，他原在吉利，后来随别人到了一家民营汽车企业，干了一段时间后又跳槽到了一家合资公司，最后转了一圈又回到了吉利。

　　人才流失

　　一方面是人才紧缺，另一方面是流失严重。

　　事实上，国内三大汽车集团及清华、哈工大、上海交大等高校在过去几十年曾培育了大量的汽车人才，进入上世纪90年代后，又有大批高校增设了汽车系，虽然供求仍然紧张，但人才的流失，却是这种紧张程度不断加深的重要原因。

　　北京精卫全能科技有限公司副总经理曾朝晖1987年从清华大学汽车系毕业，当年和他一块分到北京吉普的同学有70多人，后来就剩下十几个人，其余的绝大部分都改行了。类似这样的故事在汽车界仍在不断上演。

　　在过去，老的汽车国企“清茶淡水”，不仅收入低、工作闲，而且压抑创造性，很多人不甘寂寞从此放弃；而现在，汽车系的学生虽然大都找工作不难，但由于要从最基本的点、线、面起步，很多甚至要到一线搞组装，所以刚开始收入并不高，不少毕业生同样流失严重。

　　在东城区人才市场，记者就曾碰到一位清华汽车系的应届生，当时投档的是一份专利局的工作，用他的话说是到处都投，哪儿更好去哪儿。

　　记者熟识的一位资深公关人员，最近正准备改行，原因是她所在的那家民企内讧严重，不仅上司更换频繁，而且还要“站好队”，有时根本不知道该站哪边听谁的。她此前也曾在一家合资企业干过，用她的话说，汽车界都差不多，都很浮躁，太累了，不玩了。

　　更严重的是，一些跨国公司在中国本土大打人才争夺战，国内汽车人才流失到欧美市场的速度正在加快。

　　培育断档

　　尽管是目前很多高校都开设了汽车系或汽车工程课，但对汽车人才的培养仍然远远跟不上汽车业的发展。

　　一位汽车设计专家曾经与记者探讨过有关国内学生创新思维较弱、设计观念落后的话题，这位专家表示，一方面是缺少鼓励学生创新的机制；另一方面很多教授与实践脱节，不能参与到企业的最新研发设计中去。

　　事实上，培养一个合格的、成熟的汽车设计、研发人员，没有8年-10年的功夫是根本不可能的。汽车设计不是说拿一个现成的车型扫描到计算机内生成模型即可，那只是抄袭，即便抄袭也没这么简单，还要涉及零部件配套、整车匹配、调校与测试、试验与开模等等，退一步讲，我们即使是抄又才抄了多少年呢？

　　此外，培育的滞后与快速发展相关。以前的教材、标准、技术规范甚至材料科学等等，和现在汽车业的飞速发展相比，都大为滞后，而最新的技术国外公司又严格保密，学了一点基础知识，又缺乏在企业的实际操练，就像学了黑白电视让你去设计 液晶电视一样，不是不可能，而是要摸索、要积累的东西太多。

　　缺少平台

　　华普与同济大学、吉利与上海交大、中国重汽与北京外国语大学、北重集团与清华大学等都有校企合作计划，不仅有项目合作也有人才培养，这些都推动了校企人才的交流，同时也为高校人才的实践提供了良好的平台。

　　然而，采访中记者也了解到，有一些较小的民营汽车企业，在项目合作与人才交流中，却很难获得一些名校的青睐；而一些普通高校，在人才推介时同样较难以得到一些合资公司的垂青。

　　有一些独立出来的汽车公司，不仅很难从汽车企业手里拿到项目，即便拿到了项目并且很好地完成了开发任务，厂家宁可打国外汽车设计公司的招牌，而且要求原设计公司签订保密协议，不许对外透露。

　　在这种自欺欺人的歧视中，不少汽车设计公司只能替国外的设计公司做一些外包业务，甚至做一些最简单的体力活，比如画网格或电脑描线等，在这样的环境中，年轻一代的设计师又怎么可能得到良好的锻炼。

　　内讧严重

　　各类汽车人才尤其是研发、设计人员，往往在原企业都是独当一面的资深专家，要让这些优秀知识分子和谐相处、有效协作有时是一件很让企业头痛的事。

　　企业背景不同、企业文化不同、原先适应的管理模式也不一样，不少还存在着不同国家的文化差异与不同的学识背景，日本的专家不买韩国专家的帐；韩国专家可能又看不上美国专家；年老的不愿指导年轻的；年轻的也不服年老的……

　　“让这些专家协调工作真的很难，处理不好有时还会闹出乱子，有一年我们企业的研究院为了处理这些事，几乎就没什么真正像样的研发成果，后来有几个日本专家不得不离开，这才消停下来。”一位汽车老总无奈描述道。

　　内讧不仅发生在汽车专家之间，更多的是发生在各部门条块之间、上下层级管理与传导之间，有的企业甚至出现各类“山头”和“帮派”，在一些民营企业，这种现象更为严重。

　　公关总监与销售总监、运营经理与出口经理、销售总经理与企业CEO之间都可以相互猜忌或形成独立的势力，下面的员工无所适从。在民营企业，很多人还会根据你与老总的亲疏程度去做某种判断或工作安排。

　　“有时候你都不知道该对谁负责，有点功劳大家都来了，出了问题就不见人影了，各条块的老总、副总都可以指挥你，但真有麻烦事时都推得不见。”一位民企的北京区公关负责人告诉记者，“其实不少民营企业管理很乱，最大的头就是一切，今天一拍脑袋，下面都闻风而动，明天他觉得另一个副总说得也有理，又变了。”

　　有些汽车人才频繁跳槽，背后其实隐藏着许多无奈。