编者按：过去几十年，三大汽车集团及部分高校也培育了不少汽车人才，但市场发育不全、国企体制禁锢、自主创新迟缓导致很多人才“偏废”或流失；上世纪九十年代后尤其是加入WTO五年来，国内汽车业的迅猛发展远远超过了预期，各种汽车法规可以迅速制定，汽车产业政策也可以修改，但人才的培育却需要时间，而且由于汽车业发展太快，各种教育配套、技术标准、资料积累及实践经验都出现了滞后，汽车人才的极度匮乏，已经成为制约国内汽车业长远健康发展的最根本因素。此外，由于汽车界的整体浮躁，导致汽车人才跳槽过频；而企业的人才争夺战，又在有限的空间内形成恶性循环；企业文化差异大、管理不健全、内讧严重等制约因素又使人力资源的利用、人才效应的发挥面临诸多挑战。

    极度匮乏

　　上个月，在吉利汽车路桥研究院工程启动仪式上，记者见到了赵福全的身影，这是他担任吉利副总裁后的第一次公开亮相，而他此前的职务是华晨汽车副总裁兼研发中心总经理，面对很多熟识的记者，赵福全脸上的表情漠然而复杂。

　　与不断赶场甚至将招聘会上的自动电梯都挤破的大学生相比，同济大学汽车学院的学生们要幸福得多，他们中很多学生早已在 华普、上海大众等企业实习，并被企业“预订”，与其他大学生求职艰难不同，汽车系的学生可以挑挑拣拣。

　　“现在出口业务方面面临的最大压力就是人才。”苏州金龙运营副总经理黄书平在一次出口发车仪式上接受记者专访时这样说。

　　记者截取的这三幅画面的背后，都有一个相关词：人才紧缺。

　　中国已经是一个汽车大国，这点毫无疑问，但要想成为一个汽车强国，面临的制约因素还有很多，其中最大的阻碍就是各类汽车人才的极度匮乏。

　　人才困境

　　100多家整车厂、5000多家零部件企业、上万家汽车销售企业、几十万家汽车用品店及 汽车维修网点、整车年产销量700万辆以上的规模，只要了解这些数据背后的含义，那么，汽车人才的紧张程度就无需再赘叙，但各类汽车人才的紧缺因素并不尽相同，各企业的应对方法也值得玩味。

　　人才困境首先表现在研发、设计人才全面告急。

　　这类人才的涵盖面广，具体到各类工种更不可胜数(上汽集团曾将员工职业划分为209种职业类型及454种岗位类型)，如底盘设计工程师、车身设计工程师、电气工程师、动力总成研发主管、总布置工程师、试制工程师、可靠性台架试验工程师、涂装工程师、电子系统硬件工程师、混合动力研发工程师……覆盖汽车底盘、车身、电气、动力各大系统，涉及造型设计与总布置、零部件配套、试制、匹配、测试、投产与售后的质量控制等各个环节。正是由于覆盖面广、企业数量又多、需求量大，各企业对研发、设计人员的争夺已趋于白热化状态，“一名技术骨干离职，十家汽车企业招手”决不是一句笑话。

　　出口人才面临“复合型”困局。

　　目前，很多汽车企业的出口目的地已多达数十个国家和地区，西亚、中东、拉美、东南亚、非洲各地都有，光语言就是一道难关，更不要说各地的文化、政策、法律及经济政治环境的巨大差异。懂外贸的不一定懂汽车，懂汽车的又不一定擅长交涉与谈判；外语好不等于汽车技术名词都熟悉，汽车产品熟又往往缺乏金融、法律方面的知识。 汽车出口涉及物流、生产、质量控制、售后服务等各个环节，还涉及商检、报关、海运、信用证、退税、单据等各个方面的专业知识，发现任何问题还要与对方及时沟通，增强互信。复合型人才的匮乏已成为制约一些企业出口业务的重要瓶颈，能打开新市场、独当一面的出口部经理更是难求。

　　营销人才两极分化。

　　一方面，高级营销人才直接关系到企业的市场拓展与未来产品投放安排，营销计划安排、指标下达与督促、营销渠道建设、营销战略选择、营销模式调整、促销方式变更、对手调查与市场反馈的掌握等，方方面面都要能稳妥把握，此外还要与各部门协调、与各大区经理沟通好、与各地经销商建设良好的互动关系，及时维护、调整好网络。高级营销经理不仅要与公关、广告等部门共同对外，而且还是企业老总战略思路的直接体现者。各方面的高素质要求，使高级营销人才“一将难求”。

　　另一方面，遍布各地的营销经理也很关键，用人不当可能造成很大的负面影响，但这一块人员参差不齐，流动性大。从经销店角度看更缺乏优秀人才，大部分专卖店、大卖场里的营销人员缺乏保障、收入低下、素质堪忧，这部分人员形成恶性循环，真正优秀的很难选、更难留。

　　高管人才面临“磨合”难题。

　　高管人才不仅奇缺，而且如何适应企业文化、加强各层级之间的沟通并与企业老总“磨合”好，是高管人员面临的最大挑战。在汽车界，时常爆出某某总裁、CEO、总经理离职的消息，有的民营企业甚至特意将总经理一职虚置，很多部门副总也是随时调整或虚位以待。

　　此外，高级公关人员、高级技工、金融人才等也远远不能满足需求。

　　各类人才紧缺程度不一，人才“短板”也长短不一，但任何一块“短板”都可能使企业风险外溢。